迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为一天旷工，这样的规定合法吗？

有的用人单位规章制度规定，迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为一天旷工，这样的规定合法吗？

解答：

这样的规定是不合法的，《劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利”，按照我们大家都能想到和接受的道理，劳动者工作一天，就理应获得一天的工作报酬，工作一小时，就理应获得一小时的工作报酬，用人单位如果规定迟到半小时，算半天旷工，等于让劳动者为了这短时间的迟到要为用人单位白白付出干半天或者一天的劳动，很明显这是不公平的。剥夺了劳动者的取得劳动报酬权。近期看到一个因迟到被视为旷工后被用人单位辞退的案例，分享给大家。

2004年8月1日，孙某入职某公司，从事会计岗位。某公司制定的《员工手册》第7.6条规定：“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为一天旷工。一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。”2017年2月19日，孙某签收了《员工手册》。2017年4月17日至10月7日期间，孙某休产假。产假届满后，孙某请事假一星期，2017年10月16日，孙某上班，双方因工作安排等问题发生争议。

2017年12月1日，某公司召开专题会议，载明：“根据孙某旷工的违纪事实，因严重违反劳动纪律而做出《最终书面警告》的决定。具体违纪事实如下：2017年11月期间，孙某多次出现上下班打卡，打卡后外出不在岗的情形，擅自脱岗，经统计仅2017年11月，孙某累计旷工天数达11天，其行为在公司造成极其严重的影响，经与会人员讨论决定对孙某进行最终书面警告，并告知其事情的严重性，希望其悬崖勒马，改过自新。如拒不改正公司将采取进一步措施按照制度对其进行开除处理强制解除劳动关系。”

2017年12月5日，某公司将《最终书面警告》送达给孙某，双方对话载明：孙某：这个，这是今天给我出的是吧？某公司：对，今天看了一下，也查了一下你的考勤记录，然后，这边让人事查完之后给你出的警告信。孙某：可以，这个我收下，这个呢也不解释太多了，因为是你们不给我安排工作，因为是你们不让我工作的，对吧？没给我安排财务工作，我在哺乳期，这个我带走了，那咱们就交给司法局办吧。某公司：你要签个字确认的呀。孙某：我肯定要带走的，我会签字的，如果我认可的话，我会签字的，这个就是一张白纸。我是打完卡就走了，而且我就是晚上过来打卡，这个没啥好说的，我以前也是在这老老实实上班的，上了一个月，但是你们不给我安排工作，我在某公司待着干嘛？

2018年1月4日，某公司做出决定，载明：“违纪事实：2017年11月期间，孙某多次出现上下班打卡，打卡后外出不在岗的情形，经统计仅2017年11月，孙某累计旷工天数达11天。2017年12月5日，公司对其进行批评教育谈话并向其送达了《最终书面警告》一份。2017年12月6日，孙某拒不改正，仍然旷工。根据公司《员工考勤管理制度》（2017年2月19日孙某签字确认）第7.6条之规定：迟到或早退3小时以上者视为一天旷工，一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。孙某无视公司制度经批评教育拒不改正，情节严重，影响恶劣，经公司研究决定，现对孙某做出解除劳动合同处理，并在15日内为其办理档案及社会保险关系转移手续。”同日，某公司给孙某邮寄送达了解除劳动合同书，载明：“解除您的理由是：严重违反公司规章制度，您的劳动合同于2018年1月4日解除。”2018年1月4日，孙某离开了某公司。

2018年1月15日，孙某申请仲裁。后经仲裁委、一审法院、二审法院审理，均认为某公司存在违法解除劳动合同的情形，应支付孙某解除劳动合同经济补偿金。用人单位制定规章制度不仅要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性，若单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，显然有失合理性，本案中，某公司制定的《员工考勤管理制度》中：“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工”的规定扩大了劳动者的责任，有失合理性，因此《员工考勤管理制度》不能作为其解除与孙某劳动关系的依据，且某公司称孙某多次出现上班打卡，打卡后外出不在岗，擅自脱岗的行为，但其提供的查岗记录均无孙某本人的签字确认，无法证实孙某旷工的事实，故某公司依据《员工考勤管理制度》单方作出解除与孙某的劳动合同的决定违反法律规定，鉴于孙某仅向某公司主张解除劳动合同补偿金，系对自身权利的处分，某公司应当向孙某支付解除劳动合同经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款的规定，某公司应当以孙某解除劳动关系前正常工作期间十二个月平均工资9817.48元/月，向孙某支付2008年1月1日至2018年1月4日期间经济补偿金103083.51元。