地域就业歧视的法律认定和惩戒

地域就业歧视的法律认定和惩戒工伤员工对劳动能力鉴定结论有争议怎么办？单位有权将劳动合同扣留不给员工吗？履行劳动合同要遵循什么原则呢？劳动仲裁立案后多久开庭呢？员工离职后，劳动合同文本保存多久？怎么认定外卖骑手的劳动关系呢？集体劳动合同条款与个人合同冲突怎么适用？个体工商户不签劳动合同，要付二倍工资吗？没有签订劳动合同，怎么确认劳动关系？

近期，不少湖北籍劳动者表示工作难找，在一些地方求职过程中受到区别对待，或者正常工作过程中被无故辞退的情况，这就涉及地域就业歧视的问题。4月23日，最高人民法院召开会议要求严禁歧视湖北籍劳动者。本文将告诉您法律如何认定和惩戒地域就业歧视。

Q1：就业中的地域歧视有哪些表现？

答：最突出的表现如用人单位拒绝招录或无故辞退某一地域劳动者。

Q2：用人单位实施地域歧视的行为有时会比较隐匿，对此法律如何认定？

答：应当承认，用人单位在某些时候确实会变相实施就业歧视，例如，针对来自某地域的劳动者不当提高招录门槛。对此，司法实务中主要是判定用人单位的行为是否构成对平等就业权的侵害。

如果用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，是合法的；如果用人单位基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行差别对待，则构成法律禁止的不合理就业歧视。

Q3：用人单位能否以防疫为由拒绝招录来自重点疫区的劳动者？

答：当然不能。

《中华人民共和国就业促进法》第三十条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。“

《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第十九条规定：“从事饮水、饮食、整容、保育等易使传染病扩散工作的从业人员，必须按照国家有关规定取得健康合格证后方可上岗。”因此，用人单位不得以健康等原因实施就业歧视。即便是招录易使传染病扩散的工作，由于湖北等重点疫区已取得抗击疫情的阶段性胜利，风险等级已长期维持低风险，对来自此类地区的劳动者实施就业歧视是不合法的。

Q4：侵害劳动者的平等就业权，应承担何种民事责任？

答：应承担侵权责任，具体项目包括：

（1）精神抚慰金；

（2）赔礼道歉，实践中一般为口头方式或登报；

（3）劳动者合理维权支出。

（4）如果涉及违法辞退，还有可能承担经济补偿金。

Q5：疫情期间，用人单位招录疫情严重地区劳动者应当注意什么？

答：根据《国务院办公厅关于应对新冠肺炎疫情影响强化稳就业举措的实施意见》和近期相关的文件，针对疫情严重地区劳动者的就业歧视，明确提出“三个不得”：

（1）服务机构和用人单位不得发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息；

（2）不得以来自疫情严重地区为由拒绝招用相关人员；

（3）对疫情导致暂不能返岗提供正常劳动的不得解除劳动合同或退回劳务派遣用工。

中南财经政法大学法律硕士，湖北山河（东湖新技术开发区）律师事务所公司业务部负责人，武汉诤法达企业法律咨询服务有限公司合伙人，担任多家大中型企业常年法律顾问。

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