某某诉某某上海分公司劳动合同纠纷案

 　　某某诉某某上海分公司劳动合同纠纷案

　　上海市徐汇区人民法院

　　民事判决书

　　(2012)徐民五(民)初字第149号

　　原告某某。

　　被告某某上海分公司。

　　原告某某与被告某某上海分公司(以下简称某某公司)劳动合同纠纷一案，本院于2012年2月20日立案受理后，依法适用简易程序，于2012年4月17日公开开庭进行了审理。原告某某及其委托代理人李新生，被告某某公司上海分公司的委托代理人姚飞到庭参加诉讼。原、被告一致同意本案继续适用简易程序延长一个月审理。本案现已审理终结。

　　原告某某诉称，原告于1999年10月进入某某(以下简称某某公司)工作，现任电子元器件部门技术支持一职，工资等级为6级，工资金额为14,988元。2011年6月与某某公司签订了无固定期限劳动合同，工资、职级都不变。同年，某某公司于2011年7月27日向其员工发布了通知，决定自2011年10月1日起对工资基准表进行调整，并上调所有员工的工资，当公司调整所有员工工资后，根据本人现工资职务等级6级标准，公司至今未对本人工资作调整。被告违反了其所作出的承诺，没有继续履行其义务，现请求判令被告支付2011年10月1日至12月26日工资差额9,000元。

　　被告某某公司辩称，首先，被告从未承诺于2011年10月为原告加薪，被告没有为原告加薪的法定或约定义务，也不存在克扣原告工资的情况。2011年7月27日人事部部长转发了总经理所写邮件的一部分，并将其翻译成中文以个人邮箱发给全体公司员工，但该行为并不能代表公司行为，若公司做出重大决定则会用人事部的邮箱以部门的名义来发送而不是以个人邮箱来发送。且该中文翻译存在错误，日文原意仅为将会调整员工工资，而非上调员工工资。除此之外，在原告与被告劳动合同上也对工资调整方式做了原则上的约定，“甲方鉴于自身经营状况及对乙方的人事考核等，可以按照《工资规定》中规定的时间调整乙方的工资。”因此，即使被告未上调原告工资，也没有违反劳动合同的约定。其次，从邮件的内容来看，仅仅说明会对工资进行调整，但没有具体的内容，也并不是针对原告特定人所作出的承诺，仅仅表达了公司的计划，本身不具有可执行性，不具有约束力，不作为一个承诺。再次，原告的职务等级为5级，并非其自称的6级。且职务等级与工资金额并不严格对应，职务等级的变动或职务等级制度内容的变化并不意味着工资金额也要做相应变动。最后，原告要求增加工资的21%，并没有任何依据可以支持。综上，请求驳回某某的诉讼请求。

　　经审理查明， 某某于1999年10月至某某公司工作。2011年7月1日，某某与某某公司签订劳动合同，主要内容为合同自2011年7月1日起为无固定期限;工作地点在上海;工作内容为技术支持;双方还对其他事项作了约定。在履行劳动合同期间，某某每月工资为14,988元。

　　2011年7月27日，某某公司人力资源部部长王伟雄发给某某公司员工一份邮件，主要内容为，请留意社长的说话，精工某某集团正在推进SE15前期中期经营计划等，为达成目标需要加大成长的步伐;中国作为新兴市场是几个最重要的市场之一等，我们需要付出大的努力;需要全体员工对自身的使命和待遇充满自信和满足感等，发挥最大的能力推进各自的业务;公司(ECC)正在推进人事制度改革，作为其中的一环，公司决定自2011年10月1日起对工资基准表进行调整，并上调所有员工的工资，详细内容将由人事部通知;在高度成长的中国，市场环境和物价等社会环境都发生了显著的变化，公司将为各位提供能够体会到接纳和共鸣的公司环境;落款处为总经理小池先生(人力资源部代)。同年9月27日，某某公司人力资源部发出通知，内容为工资等级通知书的签署，同年10月27日，某某公司给某某职务等级工资通知书，主要内容为职务等级：5;工资金额：14,988元/月(税前)。并要求某某在本人签字栏内签名，某某持有异议，拒绝签名，某某公司于同年11月11日将该通知书以特快专递寄给某某，遭拒收被退回。

　　另查明，某某公司每年对员工上年4月至今年3月的工作表现进行考评，考评内容分为KPI(业绩)、KCI(能力)，分A、B、C、D、E五档，职务等级由1级至10级，并调整等级或工资。2011年5月某某2010年度业绩和能力考评被评为D级。某某对业绩被评为D无异议，但主张能力考评为D有异议;表示当时在网上公布的考评结果应该是C，某某职务等级自6级降为5级。

　　2011年12月26日，某某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委与会申请，要求某某公司支付2011年10月至同年12月26日的工资差额9,000元。该仲裁委员会于2012年1月29日作出裁决，对某某的申诉请求不予支持。某某不服，诉至本院。

　　以上事实，除双方当事人陈述外，另有劳动合同、邮件、职务等级工资通知书、公证书等证据材料加以证实。

　　本院认为，某某与某某公司签订劳动合同，约定了劳动的权利和义务，双方建立了劳动关系。现某某以某某公司作为被告，要求其承担法律意义上的责任，从劳动法律关系角度审视不甚妥贴，由于某某公司并未提出这方面的抗辩意见，且在本案纠纷诉讼的过程中采取了积极应诉的态度，表明某某公司对某某要求其承担某某公司劳动法律规范调整的权利义务不持异议。从一般民事法律关系及诉讼成本资源角度考虑，本院对某某公司作为本案诉讼的被告予以准许。

　　本案诉讼主要争议的焦点是某某要求某某公司支付2011年10月起被扣工资有否事实依据。从某某与某某公司订立的劳动合同内容上看，双方未约定每月工资的具体标准，而约定甲方鉴于自身经营状况及对乙方的人事考核等，可以按照《工资规定》中规定的时间调整乙方的工资;工资的计算及支付按照甲方的《工资规定》执行。可见双方对劳动报酬的合意是按照某某公司的《工资规定》执行。双方在实际履行劳动合同期间是经过确定职务等级，对业绩、能力进行考核，每年经过综合评定后，按某某公司的工资规定，由公司支付劳动者报酬，这种支付工资的形式于法不悖。

　　某某要求某某公司支付被扣的工资，其实质含义是要求某某公司在原有工资基础上增加支付劳动报酬标准。从某某提供的2011年7月27日，某某公司人力资源部发的邮件内容看，这是该公司总经理小池清文的一次讲话，主要围绕公司的经营计划，要求公司员工积极工作等，涉及工作报酬方面只是想法，并无涉及每个员工具体增加工资。因此，某某主张该份邮件既是某某公司承诺每位员工必须增加工资的意见，缺乏事实依据，本院不予采信。至于某某公司辩称该份邮件系公司人力资源部王伟雄个人邮箱发布，不代表公司，且翻译中文意思有误的意见，本院认为，王伟雄是某某公司的高级管理人员，并是以翻译成中文形式向公司全体员工发送邮件，内容也是有关企业经营方面的，即使发送有误，某某公司事后并无发布任何正信息，故某某公司就该事实的抗辩意见，本院亦不予采信。

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　　结合某某公司经营管理中，每年对员工业绩及能力进行考评，符合现代企业奖勤罚懒，优胜劣汰，鼓励员工积极向上的先进理念。尽管在具体实施中对如何民主管理，对员工有不同意见如何规范反馈等尚需改进等，但在不影响劳动者获取相应报酬及不随意降低劳动者基本报酬前提下，合法行使管理职责，对员工进行等级评定，本院不做介入评价。虽然某某在2010年度由原6级被评为5级，某某对具体分数考核有异议，可通过正常途径申诉，但某某的劳动报酬并未因此而降低，且在每年的考评中，并非所有员工一概增加工资。况且某某也在审理中次强调评定等级与2011年度考评加工资无关。为此，某某要求某某公司支付2011年10月始的工资差额缺乏事实和法律依据，本院难予支持。

　　依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，本院判决如下：

　　驳回原告某某要求被告某某上海分公司支付2011年10月至12月26日工资差额的诉讼请求。

　　案件受理费10元，减半计5元，免予收取。

　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

　　审 判 员 马勇刚

　　二�一二年六月十八日

　　书 记 员 夏梦娜

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