辞退员工，企业不要做正常的傻瓜

    近年来，随着劳动力市场化和劳动关系多元化以及劳动者维权意识的增强，诉至法院的劳动争议案件呈逐年上升趋势。笔者拟结合审判实践，来提醒广大企业采取有效措施防范辞退员工的风险，做好源头治理，构建和谐社会。

    辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实问题。优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响。

    曾几何时，一些公司管理者肆意将员工开除且不给任何补偿。这些人往往忽略了相关法律规定，最终自尝苦果。由于劳资双方地位的不平等性，法律往往会对劳动者的弱势地位加以考虑，向劳动者倾斜。尤其是对于开除员工这样的行为，法律法规一般会规定一定的程序，照顾劳动者的合法权益。公司管理者对这些规定不了解就会面临很多问题。

    辞退员工时经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。一些公司管理者往往都持有一些这样错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工；员工违纪，可以辞退；只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工……这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。

    用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退，如没有订立劳动合同；辞退员工没有充分的事实依据和制度依据；没有履行一定的程序（如通知）。最终导致败诉的结局。

    那么，用人单位应如何做到正确辞退员工呢？笔者认为用人单位主要应注意以下问题：

    1.试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

    2.辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

    《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

    但是，需要注意的是辞退案件并非所有的细节皆由公司负举证责任。用人单位是对辞退的原因负有举证责任，并非对是否辞退负举证责任。

    3.辞退员工应遵守一定的程序。如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。

    愿一些公司管理者能够提高自身法律意识，防范在辞退员工问题上可能遭遇的法律风险。

   （作者单位：河南省南乐法院）

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