某公司与刘某劳动争议纠纷上诉案

 　　某公司与刘某劳动争议纠纷上诉案

　　北京市第一中级人民法院

　　民事判决书

　　(2012)一中民终字第6944号

　　上诉人(原审原告)某公司。

　　法定代表人王某，总经理。

　　被上诉人(原审被告)刘某。

　　上诉人某公司因劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院(2012)海民初字第6221号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

　　某公司在原审法院起诉称：刘某在2011年9月21日在工作区域与员工发生激烈争吵后大打出手，双方发生肢体接触，导致该员工面部被处抓伤，作为我公司一名基层管理人员，打骂员工性质非常恶劣，严重违反了我公司管理规定，由于其行为在我公司及我公司服务方造成了极坏影响，按照我公司相关管理规定，双方在2011年9月22日解除劳动关系。我公司同意支付刘某养老保险赔偿金1655.2元，请求法院判令我公司无须支付刘某一次性违法解除劳动合同赔偿金18156.16元。

　　刘某在原审法院答辩称：仲裁委的裁决正确，应该给我违法解除劳动合同赔偿金。请求驳回某公司的诉讼请求。

　　原审法院审理查明：刘某为外埠农业户籍。刘某于2004年12月21日入职某公司的关联公司，并于2008年12月10日被安排到某公司工作。某公司未给刘某缴纳2008年12月10日至2009年12月31日期间的基本养老保险和失业保险。刘某的工资由基本工资和绩效工资构成，某公司每月15日前以银行转账的形式向刘某支付工资，现已向刘某支付工资至2011年9月。刘某出勤至2011年9月21日。2011年9月23日，某公司以刘某于2011年9月21日与公司其他员工发生肢体冲突，严重违反公司规章制度为由，依据《员工手册》第二章第五条的有关规定，向刘某邮寄了《解除劳动合同通知书》，刘某于2011年9月27日收到该通知。双方均认可的《员工手册》第二章第五条中关于“劳动合同的解除”规定了8种用人单位可以直接解除劳动合同的情形，其中包括：严重违反公司规章制度、严重扰乱工作秩序致使用人部门工作不能正常进行等内容。

　　刘某主张其工资标准为2500元，并提交银行对账单及工资条予以证明，上述证据显示工资数额与刘某主张基本相符。某公司认可上述证据的真实性，但主张刘某的实发金额为2000元左右。

　　某公司主张刘某作为领班于2011年9月21日在工作场所与其下属员工发生肢体冲突，严重影响了工作秩序，因此与刘某解除劳动合同。某公司并提供出庭证人付某、牛克良及曾庆芳的证言、证人蔡强、郭子宣、杜鹏的书面证言及付某的照片及病历予以证明，其中证人均为某公司的员工。证人付某证明其在卫生间与刘某发生争执，刘某将其打伤;其他证人证明刘某与付某从卫生间出来，付某面部及手部有伤，某公司服务的业主反映刘某态度恶劣。付某的照片及病历显示付某面部有处抓伤，病历记载显示2011年9月21日付某主诉被抓伤两小时，医生检查为面部处抓伤、瘀血。刘某对证人证言均不予认可，主张证人均为某公司员工，与该公司存在利害关系，当时只有其与付某在场，没有人证明是谁先动手;刘某主张照片和病历只能证明受伤情况，不能证明何时受伤。刘某认可与付某发生冲突，但主张没有打伤付某。

　　刘某曾以要求某公司支付工资、违法解除劳动合同的赔偿金及养老、失业保险赔偿金为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出申请，该委裁决如下：1、某公司向刘某支付2008年12月10日至2009年12月31日期间未缴纳基本养老保险的赔偿金1655.2元;2、某公司一次性向刘某支付违法解除劳动合同的赔偿金18156.16元。某公司不服第2项仲裁裁决向法院提起诉讼。

　　上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同书、解除劳动合同通知书、银行对账单、工资条、户口本、证人证言、照片、病历、员工手册、考勤表及京海劳仲字[2012]第6号裁决书等证据材料在案佐证。

　　原审法院判决认定：某公司认可的刘某提供的银行对账单及工资条显示的工资数额与刘某主张的工资数额基本一致，故法院采信刘某的主张，确认其工资标准为2500元。刘某为农业户籍，2008年12月10日至2009年12月31日某公司未为其缴纳养老保险，故应支付其未缴纳基本养老保险的赔偿金1655.2元。刘某虽不认可打伤付某，但某公司提供的证人证言、照片及病历已形成完整的证据链条，付某所受伤害应为刘某所致。但某公司未提供充分证据证明刘某的行为已达到严重影响工作秩序、严重违反公司规章制度的程度，因此某公司以此为由提出解除劳动关系缺乏充分依据，应向刘某支付违法解除劳动合同的赔偿金。刘某于2004年12月21日入职某公司的关联公司，并于2008年12月10日被安排到某公司工作至2011年9月21日，其工作年限应连续计算，法院对于仲裁裁决某公司支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金18

　　156.16元予以确认。某公司的诉讼请求缺乏依据，法院不予支持。

　　综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条、第七十三条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，判决如下：一、某公司向刘某支付二��八年十二月十日至二��九年十二月三十一日期间未缴纳基本养老保险的赔偿金一千六百五十五元二角，于本判决生效后七日内履行;二、某公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金一万八千一百五十六元一角六分，于本判决生效后七日内履行;三、驳回某公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

　　某公司不服原审法院判决，向本院提起上诉。上诉请求是：同意原判第一项，请求撤销原判第二项。本案诉讼费用由被上诉人承担。

　　上诉理由是：被上诉人违反公司员工手册相关管理规定的事实存在，被上诉人作为公司一名基层管理人员，打骂员工以及导致员工面部处抓伤的性质是极其恶劣的。上诉人依据劳动合同法第三十九条第二项及公司员工手册的相关规定，与被上诉人解除劳动关系于法有据。被上诉人在上诉人向其公示公司规章制度的前提下，依然发生上述行为，给公司造成极坏的影响。

　　刘某同意原判。

　　本院经审理查明：当事人对原审认定的事实无争议，且本院查明的事实与原审相同。

　　在本院审理中，某公司提交员工手册第六章的制度规定，主张该手册规定了员工在工作时间打架斗殴、影响工作的，下达二级过失通知单;其他因违反劳动纪律而造成严重后果的下达一级过失单。而一级过失按照规定是可以解除劳动关系的。刘某认可员工手册的真实性，不认可关联性。

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　　以上事实有当事人在二审期间的陈述在案佐证。

　　本院认为：双方争议的焦点是，某公司与刘某解除劳动关系的行为属于合法解除还是违法解除。某公司提供的员工手册规定了应当解除劳动关系的情形，包括严重违反公司规章制度，严重扰乱工作秩序致使用人部门工作不能正常进行以及其他因违反劳动纪律而造成严重后果等内容。从本案的证据可以认定，刘某与员工付某发生过肢体冲突，并且造成了付某的身体伤害。但是，该行为并不直接导致解除劳动关系的严重后果。某公司未举证证明刘某的该行为已达到严重违反公司规章制度、严重扰乱工作秩序致使用人部门工作不能正常进行以及其他因违反劳动纪律而造成严重后果的程度，因此某公司以此为由提出解除劳动关系缺乏充分依据，原审法院判决某公司向刘某支付违法解除劳动合同的赔偿金并无不当。某公司要求无须支付该赔偿金的上诉请求本院不予支持。

　　某公司同意原审判决的第一项，本院不持异议。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　一审案件受理费五元，由某公司负担(已交纳)。

　　二审案件受理费十元，由某公司负担(已交纳)。

　　本判决为终审判决。

　　审　判　长 刘俊霞

　　审　判　员 薛　卉

　　代理审判员 张　瑞

　　二�一二年 六月 十八日

　　书　记　员 王晓逊

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